El «acoso laboral» afecta a empleados y empleadores

El «Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y frente a todas las formas de acoso y violencia», indica que las empresas españolas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten que estos eventos ocurran.

Las mismas empresas deben contar con un protocolo para atender y resolver las denuncias internamente.

El artículo 48 del protocolo «obliga a las empresas que eviten esas conductas y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes las han padecido», dice una resolución del 5 de mayo de 2011.

Las empresas están impulsadas a la «prevención de riesgos laborales», lo que incluye la prevención del acoso laboral.

«Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, el Departamento, organismo o entidad pública afectado deberá restituirla en las condiciones más próximas posible a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas», dice la resolución.

De hecho, según Invesan Consulting, «el empresario está obligado a proteger al trabajador siempre frente al acoso desde una triple perspectiva que engloba la tutela preventiva, la tutela proactiva y la tutela reactiva».

«La empresa tiene una serie de obligaciones preventivas como son la obligación de elaborar un código de buenas prácticas y un protocolo de actuación frente al acoso, todo ello, tras haber realizado un adecuado diagnóstico de la realidad de los riesgos psicosociales de la empresa», agregó, citando como referencia la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Por lo tanto, el empleador «debe velar y poner en práctica ese protocolo ante la existencia de una denuncia por acoso en el trabajo, a lo que se denomina la tutela proactiva», dice la compañía.

Ante un acoso probado, no denunciado, la empresa podrá sancionar al trabajador por infracciones de carácter muy grave, «pudiendo comportar la suspensión de empleo y sueldo o, incluso, podrá aplicar el despido disciplinario de conformidad con lo que establece el artículo 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores en relación al 54.2.c) y d) del mismo texto legal».

Los involucrados podrán optar por otras medidas como el traslado, cambio de horario, de jornada, «teniendo en cuenta que los cambios en la víctima deberán ser acordados de mutuo acuerdo».

Si la empresa no actuara en modo preventivo, «la víctima va a poder reclamar el incumplimiento ante la jurisdicción social por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, como por el procedimiento de extinción contractual indemnizado», agrega la compañía.

Caso de una profesora que denuncia acoso laboral tras el despido

El 11 de marzo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra publicó la sentencia de un caso de acoso laboral. El fallo favoreció a una profesora de Pamplona, que luego de ser despedida, presentó una denuncia acreditando daño psicológico.

El Tribunal confirmó en el fallo su readmisión y una indemnización de 30.000 euros que ya había sido establecida por una jueza en octubre de 2024, en el juzgado de Pamplona. Ella declaró nulo el despido disciplinario y condenó al colegio a readmitir a la docente en las mismas circunstancias y a pagarle los salarios de tramitación desde el día siguiente a su despido a razón de 99,19 euros diarios brutos.

El colegio, el director y el coordinador interpusieron un recurso, pero el Tribunal lo desestimó, argumentando que las pruebas que le presentaron «acreditan que la situación enjuiciada excede de un mero conflicto laboral».
Según el fallo, entre la profesora y el coordinador del colegio se «constituye un verdadero acoso laboral en el que concurren todos los elementos necesarios para tal conceptuación».

Se demostró «la existencia de un conflicto grave» entre ambos, «que se ha prolongado en el tiempo, que se ha traducido en conductas vejatorias y actos de hostigamiento, y que han determinado un daño evidente para la salud de la reclamante, constatado en la prueba pericial practicada».

Para ello, la profesora presentó pruebas que los jueces encontraron válidas.

Una de las pruebas presentadas fue la carta de despido qué, según la corte, decía: «su presencia en la empresa no favorece el clima y hacer educativo en relación a los alumnos, profesores y familias del colegio. Se ha creado un mal ambiente que no es conveniente ni favorable para la vida del colegio».

Otras pruebas aprobadas por el Tribunal se centraron en las afirmaciones que, desde 2022 hasta la fecha del despido, la profesora se encontraba «muy angustiada» por los «gestos, desprecios, gritos, insultos, humillaciones» proferidos por el coordinador, citando «está mal de la cabeza, maleducada, falsa…».

El Tribunal dijo que el titular del Juzgado de lo Social nº 2 consideró probadas esas afirmaciones.

La profesora también presentó testigos sobre una supuesta acción verbal de parte del coordinador de la escuela en su contra.

«En octubre de 2022, según los hechos probados, el coordinador le espetó a la demandante en un despacho en presencia de otra profesora: ‘Soy tu coordinador y puedo hacer lo que me dé la gana. No te pienso defender ante ningún padre, a partir de ahora tienes un enemigo en mí. Ni se te ocurra pisar mi despacho, poco humilde. Perturbada’», dice la sentencia. «A partir de ahora tienes un enemigo en mí», dijo supuestamente el coordinador.

La demandante también presentó pruebas de una asistencia psicológica.

«Esta situación provocó que la docente precisara de asistencia psicológica por ansiedad generalizada tras el despido», dice el fallo.

En la sentencia se lee que el colegio, como el director y el coordinador, recurrieron ante el Tribunal Superior por la condena del juzgado de Pamplona y alegaron que la jueza de instancia solo había admitido cuatro de las catorce personas propuestas como testigos. En el fallo se lee que el Tribunal tachó de «inciertas» esas afirmaciones «a la vista de la grabación del juicio».

Ellos presentaron siete motivos por los cuales la sentencia no sería correcta. «Todos ellos han sido desestimados al no apreciar el Tribunal Superior error alguno en la valoración realizada por la juez de instancia».

Finalmente, el Tribunal agregó que el colegio, ante los jueces, «reconoció la inexistencia de causa para despedir, llegando a reconocer el director del colegio que era muy buena profesora».

«La empresa no ha probado la existencia de motivos reales para despedir» a la profesora, «por el contrario, lo que sí que ha quedado acreditado es una situación de hostigamiento que propicia el reconocimiento de la nulidad del cese», concluye la sentencia de acoso laboral.